勞動爭議中有許多備受爭議的問題，比如“即將畢業(yè)的大學生與用人單位簽訂的勞動合同效力怎么認定”，本文根據(jù)《最高人民法院公報》涉及的主要問題羅列如下：

    一、即將畢業(yè)的大學生與用人單位簽訂的勞動合同效力

    《最高人民法院公報（2010年卷）》

    即將畢業(yè)的大專院校在校學生以就業(yè)為目的與用人單位簽訂勞動合同，且接受用人單位管理，按合同約定付出勞動；用人單位在明知求職者系在校學生的情況下，仍與之訂立勞動合同并向其發(fā)放勞動報酬的，該勞動合同合法有效，應當認定雙方之間形成勞動合同關系。

    二、應聘者提供虛假學歷證明，簽訂的勞動合同無效

    《最高人民法院公報（2012年卷）》

    用人單位在應聘時對應聘者學歷有明確要求，而應聘者提供虛假學歷證明并與用人單位簽訂勞動合同的，屬于《勞動合同法》第26條規(guī)定的以欺詐手段訂立勞動合同應屬無效的情形，用人單位可以根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定解除該合同。

   三、職工離職到與原單位存在競爭關系的單位服務，是否構成不正當競爭的具體認定

    《最高人民法院公報（2011年卷）》

    作為具有學習能力的勞動者，職工在企業(yè)工作的過程中必然會掌握和積累與其所從事的工作有關的知識、經(jīng)驗和技能。除屬于單位的商業(yè)秘密的情形外，這些知識經(jīng)驗和技能構成職工人格的組成部分，是其生存能力和勞動能力的基礎。職工離職后有自主利用其自身的知識、經(jīng)驗和技能的自由，因利用其自身的知識、經(jīng)驗和技能而贏得客戶信賴并形成競爭優(yōu)勢的，除侵犯原企業(yè)的商業(yè)秘密的情況外，并不違背誠實信用的原則和公認的商業(yè)道德。在既沒有違反競業(yè)限制義務，又沒有侵犯商業(yè)秘密的情況下，勞動者運用自己在原用人單位學習的知識、經(jīng)驗與技能為其他與原單位存在競爭關系的單位服務的，不宜簡單地以反不正當競爭法第二條的原則規(guī)定認定構成不正當競爭。

    三、公司清算中明知職工工傷正在鑒定而未考慮待遇給付的責任承擔

    《最高人民法院公報（2010年卷）》

    公司法定代表人在組織公司清算過程中，明知公司職工構成工傷并正在進行工傷等級鑒定，卻未考慮工傷等級鑒定后的待遇給付問題，從而給工傷職工的利益造成重大損害的，該行為應認定構成重大過失，應當依法承擔賠償責任。作為清算組成員的其他股東在公司解散清算過程中，未盡到其應盡的查知責任，也應認定存在重大過失，承擔連帶賠償責任。