新型冠狀病毒感染肺炎疫情對國家、社會及各行各業均產生了深遠影響。受新冠疫情影響，勞動關系領域面臨新情況新問題。部分行業企業面臨較大的生產經營壓力，勞動者面臨待崗、失業、收入減少等風險，勞動關系不穩定性增加，勞動關系矛盾逐步凸顯。黨中央指出，各級各部門要高度重視當前特殊時期勞動關系運行中出現的突出問題，加強勞動關系風險監測和研判，引導企業與勞動者共擔責任共渡難關。為貫徹落實執行黨中央“六穩”“六保”方針以及關于新冠疫情防控工作的決策部署，深圳市律師協會勞動法律專業委員會編寫了《涉新冠肺炎疫情勞動用工合規操作指引》，加強對特殊時期處理涉疫勞動用工合規問題的指導和服務，促進勞動關系總體和諧穩定。

目  錄
第一章  招聘錄用
1、用人單位錄用勞動者時是否可以要求提交健康碼和行程卡？
2、用人單位是否可以拒絕錄用感染過新冠肺炎的勞動者？
3、用人單位發出錄用通知后，可否以受疫情防控影響不能辦理入職為由，通知取消錄用勞動者？
4、用人單位的招聘通知中，是否可以將來自中高風險地區應聘的人員排除在外？
5、發出招聘通知后，未辦理入職前，勞動者被隔離，如何計算工資？
6、因疫情無法提供離職證明，是否可以不錄用勞動者？
7、勞動者在試用期內存在被隔離、封控等特殊情形，用人單位是否可以延長試用期？
8、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同，尚未用工，因疫情影響導致用工量減少而解除勞動合同，用人單位是否承擔賠償責任？
9、因受疫情影響，用人單位不能及時與勞動者訂立或續訂書面勞動合同，勞動者是否可以主張未簽勞動合同的二倍工資差額？

第二章  停工管理
10、用人單位因受疫情影響導致生產經營困難的，是否可以停工停產？
11、用人單位決定停工停產，有哪些前提條件及必經程序？
12、用人單位是否可以僅決定部分停工停產？
13、用人單位停工停產期間，是否可以要求勞動者工作？
14、如何界定停工停產的“一個工資支付周期”？
15、受疫情影響，用人單位決定全部或者部分停工時，除了需履行民主程序并公示告知勞動者外，還需注意哪些事項？
16、用人單位疫情期間停工停產后復工再停工，如何認定停工停產的計算周期，是累加計算還是重新計算？

第三章  用工管理
17、用人單位因受疫情影響導致生產經營困難的，如何調整和穩定勞動用工關系？
18、疫情防控期間，為減少人員聚集，用人單位如何調整工作時間？
19、疫情期間，用人單位人手不足的，是否可以與其他用人單位共享勞動者？
20、受疫情防控影響，勞務派遣關系應如何處理？能否以疫情為由隨意退回派遣員工？
21、用人單位因受疫情影響導致生產經營困難的，是否可以安排勞動者綜合調劑使用休息日、調整薪酬、輪崗輪休？
22、用人單位因疫情防控需要完成生產任務，是否可以安排超時加班？
23、因疫情中高風險地區交通管制措施，導致勞動者不能在用人單位復工后及時返崗上班的，用人單位如何應對？
24、非因疫情防控需要，用人單位安排勞動者到疫情防控措施尚未解除的疫情中高風險地區出差，勞動者是否可以拒絕？
25、勞動者在隔離期滿或政府采取緊急措施結束后要求返崗，用人單位是否可以拒絕？
26、因疫情防控需要，不涉及重要國計民生的用人單位是否可以要求勞動者提前復工？
27、患有新冠肺炎的勞動者傳播傳染病病原體的，應承擔什么法律責任？
28、勞動者以存在感染新冠肺炎風險為由拒絕上班，如何處理？
29、勞動者居家辦公期間，用人單位是否可以要求勞動者按時提交勞動成果？
30、受疫情影響，用人單位是否可以緩繳社會保險？
31、受疫情影響，用人單位是否可以緩繳或降低住房公積金？
32、受疫情影響，用人單位未與勞動者協商就對勞動者進行調崗降薪，是否合法？

第四章  工資支付
33、深圳市政府要求用人單位居家辦公期間，勞動者的工資如何發放？
34、深圳市政府要求用人單位居家辦公，但有些崗位的勞動者因條件所限，無法實現居家辦公，用人單位應如何發放工資？
35、勞動者被確診患有新型冠狀病毒肺炎在隔離治療期間或疑似患病被隔離期間的工資如何支付？
36、勞動者作為密接者被居家隔離，用人單位是否需要正常發放工資？
37、因疫情導致小區或樓棟被封閉，勞動者無法正常上班的，工資待遇如何支付？
38、疫情影響，用人單位無法按時支付工資應如何處理？
39、執行工作任務出差的勞動者因疫情未能及時返崗期間，工資如何支付？
40、疫情防控期間，為保障基本民生需要，如公交、快遞、酒店等行業的勞動者正常上班，正常上班時間是否屬于加班？
41、疫情防控期間醫護人員和有關防控人員有什么額外待遇？
42、因疫情導致經營困難，用人單位是否可以以實物代替工資？
43、新冠肺炎患者治愈后，對仍需停止工作進行治療的勞動者，用人單位如何支付其工資？
44、因疫情影響拖欠工資，用人單位是否可以免除違法責任？

第五章  休息休假
45、因疫情需要，用人單位是否可以安排勞動者超長時間加班？
46、受疫情影響導致勞動者居家隔離，用人單位可否安排勞動者休帶薪年休假？
47、新型冠狀病毒疫情防控期間安排勞動者休年休假，國家法定休假日、休息日是否可以計入年休假的假期？
48、政府采取的疫情管控緊急措施結束后，企業勞動者因病繼續在家休養的，用人單位如何處理？

第六章  勞動合同變更與解除
49、用人單位安排勞動者居家辦公，勞動者拒絕居家提供勞動的，用人單位是否可以不支付勞動報酬甚至解除勞動合同？
50、封控措施解除后，勞動者拒絕返崗上班，企業是否可以對勞動者作違紀處理？
51、用人單位因受疫情影響延遲發放工資，勞動者是否可以據此提出被迫解除勞動合同并主張經濟補償金？
52、勞動者因疫情防控被隔離期間勞動合同到期的，用人單位是否可以終止勞動合同？
53、勞動者患新冠肺炎治療后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位是否可以解除勞動合同？
54、勞動者違反政府疫情防控措施拒絕治療、醫學觀察、醫學檢查、隔離，用人單位是否可以解除勞動合同？
55、用人單位因受疫情影響導致生產經營嚴重困難而解除勞動合同，勞動者是否可以主張經濟補償？
56、用人單位如發現勞動者確診為新冠肺炎，是否可以解除勞動合同？
57、在勞動者隔離治療期間或醫學觀察、政府實施隔離措施或采取其他緊急措施期間勞動合同到期的，用人單位是否可以終止勞動合同？
58、用人單位是否可以以不勝任工作、客觀情況發生重大變化、經濟性裁員為由解除在隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施不能提供正常勞動的新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者的勞動合同？
59、疫情防控期間，勞動者拒不按用人單位要求提供粵康碼、行程卡，用人單位是否可以解除勞動合同？
60、勞動者疑似或確診新型冠狀病毒感染，用人單位是否可以要求勞動者提供體檢證明或者康復證明？
61、在勞動者疑似或確診新冠肺炎后，故意隱瞞病情返崗工作，造成嚴重后果的，用人單位是否可以以此為由解除勞動合同？
62、用人單位是否可以以勞動者故意傳播傳染病病毒為由解除勞動合同？
63、用人單位是否可以以疫情導致經營發生嚴重困難為由進行經濟性裁員？
64、用人單位安排勞動者到原屬中高風險等疫情嚴重地區但現已被確定為低風險的地區工作、出差，勞動者是否可以拒絕？
65、勞動者在單位宿舍被隔離期間擅自外出或有工作期間拒絕佩戴口罩、隱瞞行程等違反疫情防控規定行為的，用人單位是否可以解除勞動合同？
66、保安在疫情期間未履行疫情防控職責，用人單位是否可以解除勞動合同？
67、受疫情影響，用人單位長期停工后與勞動者解除勞動合同時，停工停產期間工資是否可以計入勞動者解除勞動合同前十二個月平均工資？
68、受疫情影響，用人單位破產或提前解散是否需要支付勞動者經濟補償金？

第七章  特殊勞動保護
69、女職工產假與用人單位停工停產期間重疊的，工資如何發放？
70、醫護人員、核酸檢測人員因履行工作職責感染新冠肺炎的，是否屬于工傷？53
71、勞動者被用人單位派往中高風險地區工作感染疫病的，是否屬于工傷？
72、勞動者被確診患新型冠狀病毒肺炎，醫療費用如何處理？
73、勞動者如從事新型冠狀病毒的防治工作，是否可以要求申領衛生防疫津貼？
74、勞動者不幸感染新冠肺炎，可以獲得多長時間的醫療期？

第八章  規章制度優化
75、用人單位根據疫情防控需要制訂的衛生防疫等規章制度，勞動者是否必須遵守？
76、用人單位根據疫情制定相關規章制度，如何才能保證相關規章制度合法有效？
77、要求確診新冠肺炎的勞動者離開工作場所但遭到拒絕，規章制度又沒有相關規定，用人單位是否可以解除勞動合同？
78、針對疫情等特殊情況，用人單位如何優化規章制度？

第九章  涉疫爭議處理
79、受疫情影響，不能及時申請仲裁的，怎么辦？
80、受疫情影響發生勞動爭議調解成功后，如何有效防范對方反悔？

第一章 招聘錄用

1、用人單位錄用勞動者時是否可以要求提交粵康碼和行程卡？
答：可以。
《中華人民共和國傳染病防治法》第三十一條規定：“任何單位和個人發現傳染病病人或者疑似傳染病病人時，應當及時向附近的疾病預防控制機構或者醫療機構報告。”《中華人民共和國勞動合同法》第八條規定：“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”
根據上述法律規定，基于防控疫情的現實需要，用人單位有權了解求職勞動者與防疫相關的信息。由于粵康碼、行程卡系與防疫相關信息，用人單位要求求職勞動者提交上述信息，并未違反相關法律、法規的規定，求職勞動者應予配合提交，這也是勞動者作為公民配合政府防疫工作應盡的義務。

2、用人單位是否可以拒絕錄用感染過新冠肺炎的勞動者？
答：不可以。
《中華人民共和國勞動法》第三條規定：“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利……”《中華人民共和國就業促進法》第三十條規定：“用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。”《中華人民共和國傳染病防治法》第十六條規定：“國家和社會應當關心、幫助傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人，使其得到及時救治。任何單位和個人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人，在治愈前或者在排除傳染病嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使該傳染病擴散的工作。”
根據上述規定，感染過新冠肺炎的勞動者，如結束隔離或已治愈，其享有平等就業的權利。用人單位不得以勞動者曾被隔離或感染過新冠肺炎為由，拒絕錄用勞動者。否則，用人單位的行為構成就業歧視，勞動者可以以侵害平等就業權為由向人民法院提起訴訟，要求用人單位承擔民事侵權等法律責任。

3、用人單位發出錄用通知后，可否以受疫情防控影響不能辦理入職為由，通知取消錄用勞動者？
答：通常情況下不可以。
《中華人民共和國勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”第十條第三款規定：“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”《中華人民共和國民法典》第五百條第三項規定：“當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，造成對方損失的，應當承擔賠償責任：……（三）有其他違背誠信原則的行為”。
用人單位向勞動者發出錄用通知屬于要約，勞動者回復同意后即構成承諾，錄用通知對用人單位具有約束力。
受疫情影響，如：延遲復工、交通管制、區域封鎖、居家隔離等疫情防控措施可能導致勞動者不能按照錄用通知約定的時間辦理入職手續，按照上述法律規定，用人單位如直接取消錄用勞動者，可能被認定為違背誠實信用原則，需承擔締約過失的賠償責任。
因此，不建議用人單位在此情況下取消錄用，而是應與勞動者協商延遲辦理入職。

4、用人單位的招聘通知中，是否可以將來自中高風險地區應聘的人員排除在外？
答：不可以。
《中華人民共和國就業促進法》第三條規定：“勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”《人力資源社會保障部、教育部、財政部、交通運輸部、國家衛生健康委關于做好疫情防控期間有關就業工作的通知》第三條規定：“……維護勞動者合法權益，各類人力資源服務機構和用人單位不得發布拒絕招錄疫情嚴重地區勞動者的招聘信息。各類用人單位不得以來自疫情嚴重地區為由拒絕招用相關人員。對因疫情導致勞動者暫不能返崗提供正常勞動的，企業不得解除勞動合同或退回勞務派遣用工。”
用人單位在招聘通知中將來自中高風險地區的應聘人員排除在外，構成就業歧視。

5、發出招聘通知后，未辦理入職前，勞動者被隔離，如何計算工資？
答：無需支付工資。
《中華人民共和國勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。“如用人單位向勞動者發出了錄用通知，但雙方尚未辦理入職手續，此時，用人單位未對勞動者進行用工，雙方仍未建立勞動關系。如勞動者因疫情防控需要被隔離的，用人單位無須支付勞動者工資。

6、因疫情無法提供離職證明，是否可以不錄用勞動者？
答：不可以。
《中華人民共和國勞動合同法》第八條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”
用人單位在錄用通知中要求勞動者入職需提供離職證明的，而勞動者未提供的，用人單位可以拒絕錄用。但因新冠肺炎疫情導致前一用人單位停工而未能及時開具離職證明給勞動者的，疫情屬于不可抗力情形，故用人單位不能以此為由拒絕錄用勞動者。當然，用人單位可以要求勞動者在原單位復工后限期提供離職證明，并將其作為錄用條件之一。如勞動者拒絕提供的，可視為不符合錄用條件，用人單位有權拒絕錄用或在試用期內以此為由解除勞動合同。而勞動者因用人單位原因未出具離職證明導致其再就業損失的，勞動者可以要求上一用人單位承擔賠償責任。

7、勞動者在試用期內存在被隔離、封控等特殊情形，用人單位是否可以延長試用期？
答：經與勞動者協商一致，試用期可以相應順延，但順延時間不應超過勞動者無法提供正常勞動的時間。
《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第二款規定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”第八十三條規定：“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”2022年3月14日，人力資源和社會保障部勞動關系司在人力資源和社會保障部官方微信公眾號中對此問題作出解答：“受疫情影響，勞動者在試用
期內無法提供正常勞動的，經用人單位與勞動者協商一致，試用期可以相應順延，但順延時間不應超過勞動者無法提供正常勞動的時間。”
因此，如用人單位未經協商一致，單方面延長試用期，存在被認定為違法約定試用期的法律風險。但考慮到受疫情影響，部分勞動者可能在較長時間內無法正常向用人單位提供勞動，用人單位無法在試用期內考察勞動者的知識水平、工作能力等是否符合用人單位的用人需求。因此，經用人單位與勞動者協商一致，試用期可以相應順延，但順延時間不應超過勞動者無法提供正常勞動的時間。

8、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同，尚未用工，因疫情影響導致用工量減少而解除勞動合同，用人單位是否承擔賠償責任？
答：用人單位可以通知勞動者解除勞動合同，但應當支付勞動者為訂立和準備履行勞動合同而支出的必要費用。
《中華人民共和國勞動合同法》第十條第三款規定：“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”第四十條第三項規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條規定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的……”
《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第十七條第一款規定：“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同，尚未用工，有《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項、第四十一條第一款第一、二、三、四項規定情形之一的，用人單位可以提前通知勞動者解除勞動合同，不需支付經濟補償，但是應當支付勞動者為訂立和準備履行勞動合同而支出的必要費用。”
現用人單位與勞動者雖然訂立了勞動合同，但尚未用工，故雙方實際上還不存在勞動關系。如用人單位受疫情影響導致用工量減少，無需太多崗位而需與勞動者解除勞動合同，屬于客觀情況發生重大變化致使原勞動合同無法履行的情形，用人單位可以通知勞動者解除勞動合同，但應當支付勞動者為訂立和準備履行勞動合同而支出的必要費用。

9、因受疫情影響，用人單位不能及時與勞動者訂立或續訂書面勞動合同，勞動者是否可以主張未簽勞動合同的二倍工資差額？
答：司法實踐中一般不予支持勞動者二倍工資差額的請求。
《中華人民共和國勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關系，應當簽訂書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”
廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳《關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》第四條第一款：“受疫情影響，用人單位不能依法及時與勞動者訂立或者續訂書面勞動合同，勞動者請求未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的，不予支持。”
根據以上規定，勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。對于因不可歸責于用人單位的不可抗力因素（受疫情影響），導致用人單位無法及時與勞動者訂立或續簽勞動合同的，勞動者因此主張用人單位支付二倍工資，存在不予支持的法律風險。
故，因受疫情影響，用人單位不能及時與勞動者訂立或續訂書面勞動合同，勞動者主張未簽勞動合同的二倍工資差額，依法應不予以支持。

第二章停工管理

10、用人單位因受疫情影響導致生產經營困難的，是否可以停工停產？
答：可以。
《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號）第二條規定：“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。”
另外，人力資源社會保障部和最高人民法院在《關于聯合發布第一批勞動人事爭議典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62號）在“案例5.受疫情影響，用人單位部分停工停產的，能否按照停工停產規定支付工資待遇”中指出：“新冠肺炎疫情影響了用人單位生產經營和勞動者正常勞動。在這種情況下，用人單位通過短期停工停產發放生活費的方式,較因客觀情況與勞動者解除勞動合同并支付補償的處理方式，既降低了成本，維護了勞動關系穩定，也為下一步復工復產提供了人力資源保障，因此，是一種擇優選擇;而從勞動者角度，雖然一定時期內的收入下降，但減輕了用人單位壓力，讓其能夠渡過難關，穩定了自身的就業崗位，雙方各得其利。這種利益的平衡和兼顧，正是疫情影響下構建和諧勞動關系的內在要求，也是仲裁和司法實務中，維護停工停產勞動者合法權益，尊重和保障用人單位用工自主權的依據。”
在疫情之下，用人單位也遇到了前所未有的挑戰，在解除勞動合同和維持勞動關系之間，人力資源和社會保障部鼓勵并支持用人單位能不裁員就不裁員。比如人社廳發明電〔2020〕5號就明確表態，“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。”
因此，停工停產是用人單位的用工自主權，用人單位因受疫情影響導致生產經營困難的，可以停工停產。

11、用人單位決定停工停產，有哪些前提條件及必經程序？
答：用人單位決定停工停產時，需履行民主程序并公示告知勞動者。
《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定：“……用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定……用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”參考廣東省勞動和社會保障廳于2008年12月8日頒布的《關于印發企業裁員、停產、倒閉及職工后續處理工作指引》，企業決定停工停產時，首先應當向職工說明情況。企業非因勞動者原因而停工停產的，應當采取會議等方式向職工說明停工停產原因、期限、停工停產期間擬安排的工作任務情況和擬執行的工資支付標準等相關情況，聽取職工意見，并依法作出解釋答復。
根據上述規定，因疫情原因需停工停產時，需履行民主程序和向勞動者進行公示告知。
受疫情防控影響，用人單位決定停工停產的，可能無法通過線下會議等方式通知勞動者，但用人單位可以通過召開網絡視頻會議等方式告知勞動者，并通過將停工決定等發給員工事先已經確認過的電子郵箱、微信或者短信等方式告知員工。另外，我們建議，用人單位可及時向所在地勞動保障部門反映有關情況，在勞動保障部門指引下做好預案，共同確保停工停產期間的企業秩序與社會秩序的和諧穩定。

12、用人單位是否可以僅決定部分停工停產？
答：可以。
人力資源社會保障部《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號）規定：“企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。”
雖然上述規定只是針對用人單位停工停產期間勞動者能夠提供正常勞動和無法提供正常勞動分別予以明確，但用人單位作為實際經營主體擁有自主經營權，其對自身經營情況最為了解，可依據自身經營情況決定是否停工停產，以及是部分停工停產還是全部停工停產，法律并未對此作出限制。但需要說明的是，用人單位不得依其強勢地位，僅針對個別勞動者作出停工停產的決定，不得具有侮辱性和懲罰性，要無差別地適用于勞動者，否則將可能被認定為未提供勞動條件。

13、用人單位停工停產期間，是否可以要求勞動者工作？
答：可以。
《深圳市員工工資支付條例》第二十八條規定：“非因員工原因造成用人單位停工、停產，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據員工提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排員工工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關系為止。”該規定提到“用人單位沒有安排員工工作的，應當……”。
《廣東省工資支付條例》第三十九條規定：“非因勞動者原因造成用人單位停工、停產，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關系。”上述規定中也提到了“用人單位沒有安排勞動者工作的，應當……”。
因此，在用人單位停工停產期間，用人單位有權安排員工工作，這是用人單位用工管理權的體現，勞動者具備辦公條件的，應當服從用人單位的安排。但用人單位需要根據勞動者提供勞動的情況發放相應的工資。

14、如何界定停工停產的“一個工資支付周期”？
答：從停工停產之日起計算三十日。
《深圳市員工工資支付條例》第二十八條規定：“非因員工原因造成用人單位停工、停產，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資。”
人力資源社會保障部和最高人民法院在《關于聯合發布第一批勞動人事爭議典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62號）在“案例4.如何理解‘一個工資支付周期’，正確發放未及時返崗勞動者工資待遇”中指出，“一個工資支付周期”，該周期的性質應屬緩沖期，主要目的是體現風險共擔和疫情期間對勞動者基本權益的保護，只有理解為一個時間長度，才符合相關規定的內涵。如果將“超過一個工資支付周期”理解為“跨越當前支付周期截止時間點”，則易引發用人單位停工時間相同，卻僅因工資支付周期起算時間不同，而承擔不同工資支付責任的問題。

15、受疫情影響，用人單位決定全部或者部分停工時，除了需履行民主程序并公示告知勞動者外，還需注意哪些事項？
答：受疫情影響，用人單位決定全部或者部分停工時還需要注意如下幾點：
（1）盡量與勞動者協商解決包括解除勞動合同、支付停工期間的工資待遇及停工期間的勞動用工管理等在內的相關事宜；
（2）作出停工決定時，用人單位應有正當的理由，同時，停工不應具有針對性、侮辱性和懲罰性，要無差別地適用于勞動者，如果部分勞動者停工，部分勞動者不停工，建議先進行溝通，無法協商一致時，應根據公平合理原則，考慮停工對象和不停工對象。
（3）作出停工決定時，建議先就停工工資待遇與勞動者進行協商和溝通，協商不成時，才執行法定標準。發出停工通知時，應當告知停工期間的工資待遇及發放標準。
（4）加強停工期間的勞動用工管理，對何時恢復用工、是否允許勞動者與其他用人單位同時建立勞動關系、停工期間要遵守哪些管理規定等進行明確并及時履行告知義務。

16、用人單位疫情期間停工停產后復工再停工，如何認定停工停產的計算周期，是累加計算還是重新計算？
答：用人單位疫情期間停工后復工一段時間，因疫情影響又停工停產的，第二次停工停產的計算周期應當重新計算，不得將兩次停工停產的時間累加計算。
首先，《廣東省工資支付條例》第三十五條和《深圳市員工工資支付條例》第二十八條的規定，均沒有就停工停產后復工再停工停產，相關時間累加計算的明確規定；其次，廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳《關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法〔2020〕38號）規定：“用人單位停工停產的起止日期計算，從停工停產當日起至復工復產前一日止連續計算。其中，一個工資支付周期最長不超過30天（不剔除休息日、法定節假日等各類假）。用人單位發薪日期在此期間的，不影響按停工停產相關支付標準分段計算工資。用人單位停工停產后復工，復工后再次停工停產的，每中斷一次需重新計算，不得將兩次停工停產的時間累加計算。”
因此，用人單位停工停產后復工，復工后再次停工停產的，每中斷一次需重新計算，不得將兩次停工停產的時間累加計算。

第三章  用工管理

17、用人單位因受疫情影響導致生產經營困難的，如何調整和穩定勞動用工關系？
答：因疫情導致用人單位生產經營困難的，用人單位可引導勞動者通過協商，采取優先安排年休假、調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等靈活方式，穩定企業勞動用工關系，盡量不裁員或者少裁員。
人力資源社會保障部《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）規定：“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與勞動者協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員……。”
人力資源社會保障部、中華全國總工會、中國企業聯合會、中國企業家協會、中華全國工商業聯合會《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》（人社部發〔2020〕8號）規定：“支持困難企業協商工資待遇。對受疫情影響導致企業生產經營困難的，鼓勵企業通過協商民主程序與勞動者協商采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位；對暫無工資支付能力的，要引導企業與工會或勞動者代表協商延期支付，幫助企業減輕資金周轉壓力。”

18、疫情防控期間，為減少人員聚集，用人單位如何調整工作時間？
答：用人單位可與勞動者協商，通過采取錯時上下班、彈性上下班、縮短工時、居家遠程辦公等方式靈活安排工作時間及工作方式。
人力資源社會保障部、中華全國總工會、中國企業聯合會、中國企業家協會、中華全國工商業聯合會《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》（人社部發〔2020〕8號）第二條第二款規定：“鼓勵靈活安排工作時間。在疫情防控期間，為減少人員聚集，要鼓勵符合規定的復工企業實施靈活用工措施，與職工協商采取錯時上下班、彈性上下班等方式靈活安排工作時間。”

19、疫情期間，用人單位人手不足的，是否可以與其他用人單位共享勞動者？
答：可以。
《人社部調解仲裁管理司涉疫情勞動人事爭議處理政策解讀》（2020年5月8日）中講到，“共享用工”是借出企業與借入企業之間自行調配人力資源、解決特殊時期用工問題的應急措施。“共享用工”的本質是不改變借出員工企業與勞動者之間的勞動關系。實踐中，存在一些借出員工企業以營利為目的借出員工，借出和借入員工的企業以“共享用工”之名，進行違法勞務派遣，或誘導勞動者注冊個體工商戶以規避用工責任的問題。根據人力資源和社會保障部勞動關系有關政策解讀口徑規定，借出和借入員工企業之間可以通過簽訂民事協議明確雙方權利義務關系。目前，“共享用工”在法律主體認定、勞動報酬支付、社會保險繳納等方面還存在制度盲點，需要深入研究。
《廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法〔2020〕38號）第18條規定：“疫情防控期間，員工富余單位將勞動者借出至缺工單位共享用工的，不改變借出單位與勞動者之間的勞動關系，但勞動合同中的相關條款經雙方協商可以變更。”
根據上述規定，員工富余單位將勞動者借出至缺工單位共享用工，有利于實現人力資源合理分配，但不改變出借單位和勞動者之間的勞動關系，共享用工方式僅是疫情等特殊時期下的權宜之計，不適合作為常態使用。同時，借出和借入員工是企業之間行為，應當通過簽訂民事協議明確雙方權利義務關系，并注意保護共享員工的合法權益。

20、受疫情防控影響，勞務派遣關系應如何處理？能否以疫情為由隨意退回派遣員工？
答：受疫情防控影響，用工單位應當妥善處理勞務派遣關系，不能以疫情為由隨意退回派遣員工，被派遣勞動者在用工單位期間的工資待遇等參照用工單位直接用工的相關政策。
《廣東省人力資源和社會保障廳春節假期延長假期間、延遲復工期間、新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者被采取隔離措施期間工資待遇相關問題解答》第四條規定：“用工單位不得以出現《勞動合同法》第四十條、四十一條規定的情形，將新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者或者因政府采取隔離措施以及其他緊急措施導致不能提供正常勞動的人員中的被派遣勞動者退回勞務派遣單位。被派遣勞動者在用工單位期間的工資待遇等參照用工單位直接用工的相關政策。”

21、用人單位因受疫情影響導致生產經營困難的，是否可以安排勞動者綜合調劑使用休息日、調整薪酬、輪崗輪休？
答：可以。
《國務院關于職工工作時間的規定》第七條規定：“國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。企業和不能實行前款規定的統一工作時間的事業單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日。”《深圳市應對新型冠狀病毒感染的肺炎疫情支持企業共渡難關的若干措施》（2020年2月7日）第十四條規定：“實施靈活用工政策。允許企業依法綜合調劑使用年度內的休息日，平衡目前在崗工作人員和無法正常返崗人員的總體工作時間。”
人力資源社會保障部《關于復工復產中的勞動用工、勞動關系、工資待遇、社保繳費等27個問題的權威解答》（2020年2月21日）中指出，如果用人單位受疫情影響導致企業生產經營困難的，“鼓勵企業通過協商民主程序與勞動者協商采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位。”人力資源社會保障部《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）規定：“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與勞動者協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。”
由上述規定和解答可知，政策和國家人力資源和社會保障部門鼓勵用人單位因疫情影響導致生產經營困難的，盡可能不裁員或者少裁員，對應地，也允許和鼓勵用人單位采取民主程序與勞動者協商采取綜合調劑使用休息日，調整薪酬、輪崗輪休的方式穩定工作崗位，但需注意采取該等方案進行薪酬調整、休假安排調整的，需與勞動者協商進行。

22、用人單位因疫情防控需要完成生產任務，是否可以安排超時加班？
答：可以。
《中華人民共和國勞動法》第四十二條規定：“有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；（三）法律、行政法規規定的其他情形。”
《中華人民共和國勞動法》第四十一條所規定的是針對用人單位安排勞動者加班時間的限制，通常情況下用人單位超過該條法律規定安排勞動者超時加班的，違反法律規定。但是，部分特殊情形下，用人單位可以安排勞動者超時加班，上述《中華人民共和國勞動法》第四十二條規定了三種特殊情形，我們認為因疫情防控的需要所需要完成的生產任務，例如醫療設備生產、疫情防護或檢測材料生產等，屬于影響公眾利益的情況，用人單位可安排勞動者超時加班。

23、因疫情中高風險地區交通管制措施，導致勞動者不能在用人單位復工后及時返崗上班的，用人單位如何應對？
答：因疫情中高風險地區交通管制措施，導致勞動者不能在用人單位復工后及時返崗上班，如勞動者具備遠程辦公條件，且用人單位認為應當通過遠程辦公提供勞動的，用人單位可以安排勞動者遠程辦公。不能遠程辦公的，用人單位可考慮優先安排勞動者使用年休假，休假期間工資正常支付。如果勞動者不能在用人單位復工后及時返崗上班且時間較長的，可由雙方協商，并由用人單位參照停工停產相關規定向勞動者支付相應停工停產工資或者生活費。
《廣東省高級人民法院關于依法保障受疫情影響企業復工復產的意見》中規定：“促進涉訴勞動關系和諧穩定。對因疫情導致生產經營困難的企業，引導勞動者與經營者通過協商采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等靈活方式穩定企業勞動用工關系。依法合理處置疫情防控期間勞動者的報酬待遇，確因疫情長期無法返崗的，用人單位應當在合理期間內按照勞動合同的約定支付工資并繳納社會保險；超過一定期間的，應當按照有關規定發放生活費用；用人單位與勞動者協商一致的，可按協議約定處理。”
勞動者因所在地屬于疫情中高風險地區、當地政府采取交通管制措施導致不能及時返崗工作的，應當及時向用人單位說明情況，提供政府或者機關采取交通管制的相關證明材料，并按照企業規章制度規定履行請假手續。勞動者如實報告的，用人單位不應以曠工為由對勞動者進行處理，但是可以要求勞動者提供所在地區政府相關通知、社區或村委會的書面情況說明或者地區交通限制通知等材料。

24、非因疫情防控需要，用人單位安排勞動者到疫情防控措施尚未解除的疫情中高風險地區出差，勞動者是否可以拒絕？
答：可以。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十二條第一款規定：“勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。”疫情防控的特殊時期，勞動者出于自身安全考慮，認為用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。勞動者若非特殊人員例如醫護人員，非因疫情防控需要，勞動者在疫情中高風險地區政府宣布解除疫情防控措施之前，有權拒絕用人單位的出差安排。

25、勞動者在隔離期滿或政府采取緊急措施結束后要求返崗，用人單位是否可以拒絕？
答：不可以。
《中華人民共和國傳染病防治法》第十六條規定：“任何單位和個人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。”《中華人民共和國勞動法》第三條規定：“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利”。雖然勞動者曾經因疑似患病、密切接觸或者曾經與疫區有所接觸等被隔離，但隔離期滿只要能夠證明其已經排除了傳染病嫌疑，則用人單位不得拒絕勞動者返崗工作。

26、因疫情防控需要，不涉及重要國計民生的用人單位是否可以要求勞動者提前復工？
答：不可以。
根據《中華人民共和國傳染病防治法》第七十七條和《中華人民共和國刑法》第三百三十條的規定，因違反傳染病防治法規定，導致傳染病傳播、流行，給他人人身、財產造成損害的，應依法承擔民事責任；情節嚴重的，可能構成妨害傳染病防治罪，屆時，用人單位可能被判處罰金，責任人則最高可判處三年以上七年以下有期徒刑。因此，建議用人單位在政府規定的復工時間之前，不安排勞動者提前復工。

27、患有新冠肺炎的勞動者傳播傳染病病原體的，應承擔什么法律責任？
答：患有新冠肺炎的勞動者，因故意或者過失造成傳染病病原體傳播，需承擔民事責任，情節嚴重違反《中華人民共和國刑法》者將承擔刑事責任。
《中華人民共和國刑法》第一百一十五條規定：“放火、決水、爆炸以及投放毒害性、放射性、傳染病病原體等物質或者以其他危險方法致人重傷、死亡或者使公私財產遭受重大損失的，處十年以上有期徒刑、無期徒刑或者死刑。過失犯前款罪的，處三年以上七年以下有期徒刑；情節較輕的，處三年以下有期徒刑或者拘役。”《中華人民共和國傳染病防治法》第七十七條規定：“單位和個人違反本法規定，導致傳染病傳播、流行，給他人人身、財產造成損害的，應當依法承擔民事責任。”
根據上述法律規定，對于患有突發傳染病或疑似突發傳染病而拒絕接受檢疫、強制隔離或者治療的勞動者，過失造成傳染病傳播，情節嚴重、危害公共安全的，將構成過失以危險方法危害公共安全罪。此外，勞動者違反規定，導致傳染病傳播、流行，給他人人身、財產造成損害的，還應當依法承擔民事責任。

28、勞動者以存在感染新冠肺炎風險為由拒絕上班，如何處理？
答：用人單位所在區域并非疫情封控區、管控區，或者所在區域已經解除強制防疫措施以后，勞動者不得以存在感染新冠肺炎風險為由拒絕上班。
《中華人民共和國勞動法》第三條第二款規定：“勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。”《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條規定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”
在履行勞動合同過程中，勞動者對用人單位合理的工作安排依法負有服從義務。勞動者在向用人單位提供勞動之時，應當遵守用人單位的用工安排，除有特殊情況出現或者勞動合同中有除外約定，否則勞動者應當服從用人單位的工作安排。在政府規定的遲延復工時間期滿后，如無法律法規和政策規定的特殊情況的，勞動者應當正常出勤上班。

29、勞動者居家辦公期間，用人單位是否可以要求勞動者按時提交勞動成果？
答：可以。
根據《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》（人社部發〔2020〕8號）規定，“……對因受疫情影響勞動者不能按期到崗或企業不能開工生產的，要指導企業主動與勞動者溝通，有條件的企業可安排勞動者通過電話、網絡等靈活的工作方式居家上班完成工作任務……。要指導企業工會積極動員勞動者與企業同舟共濟，在兼顧企業和勞動者雙方合法權益的基礎上，幫助企業盡可能減少受疫情影響帶來的損失。”
疫情防控期間，用人單位行使用工自主權合理安排的工作，勞動者應按時提交勞動成果。

30、受疫情影響，用人單位是否可以緩繳社會保險？
答：對于受疫情影響處在封控區、管控區、防范區的用人單位可以依據政府相關規定緩繳社會保險。
深圳市人民政府于2022年3月24日發布《深圳市關于印發應對新冠肺炎疫情進一步幫助市場主體紓困解難若干措施的通知》第一條規定：“對2022年被列為疫情中高風險地區，以及被納入封控管控防范區等封閉管理區的用人單位未能按時辦理養老、失業、工傷參保繳費業務的，經申請后，可以在調整為非中高風險地區或解除封控管控防范管理的次月起3個月內緩繳，最晚不得晚于2022年12月31日，緩繳期間免收滯納金，不影響個人社保權益。”

31、受疫情影響，用人單位是否可以緩繳或降低住房公積金？
答：繳存住房公積金確有困難的用人單位可以依據政府相關規定緩繳或者降低住房公積金。
深圳市人民政府于2022年3月24日發布《深圳市關于印發應對新冠肺炎疫情進一步幫助市場主體紓困解難若干措施的通知》第一條規定："對受疫情影響、繳存住房公積金確有困難的企業等用人單位，可依法申請緩繳住房公積金或降低住房公積金繳存比例最低至3%，期限不超過12個月。”

32、受疫情影響，用人單位未與勞動者協商就對勞動者進行調崗降薪，是否合法？
答：不合法。
調崗降薪屬于變更勞動合同的行為，雙方應通過協商變更勞動合同的方式處理，如不能協商則根據法律法規規定的情形解除勞動合同并支付經濟補償。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條第一款規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容……”《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同……（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”
《廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法〔2020〕38號）第十三條規定：“用人單位因受疫情影響導致生產經營嚴重困難的，可以與勞動者協商，采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式變更勞動合同，穩定工作崗位。如雙方未能協商一致，用人單位根據勞動合同法第四十條、第四十一條規定解除勞動合同，應當依照勞動合同法第四十六條、第四十七條規定向勞動者支付經濟補償。”
根據上述規定，如果用人單位以“疫情影響”屬于“客觀情況發生變化”為由對勞動者調崗降薪，仍然要遵循協商一致的原則，如果協商不能達成一致需解除勞動合同的，需依法向勞動者支付經濟補償金。

第四章  工資支付

33、深圳市政府要求用人單位居家辦公期間，勞動者的工資如何發放？
答：勞動者因政府疫情防控要求居家辦公的，按正常勞動支付工資。
《廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法〔2020〕38號）第六條規定：“因政府依法采取停工停業、封鎖疫區等緊急措施，用人單位延遲復工，勞動者請求不能返崗期間的工資報酬，應如何處理？用人單位安排未返崗勞動者通過電話、網絡等方式提供正常勞動的，按正常勞動支付工資……”。

34、深圳市政府要求用人單位居家辦公，但有些崗位的勞動者因條件所限，無法實現居家辦公，用人單位應如何發放工資？
答：部分崗位的勞動者因條件所限無法實現居家辦公的，用人單位可以安排員工優先休年休假，也可以直接安排勞動者停工停產，并參照停工停產期間工資支付相關規定，向勞動者發放停工停產工資及生活費。
《廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法〔2020〕38號）第六條規定：“……用人單位未復工或者復工但勞動者未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動的，參照停工停產期間工資支付相關規定與勞動者協商，在一個工資支付周期的，按照勞動合同約定的標準支付工資；超過一個工資支付周期的，由用人單位發放生活費，生活費按不低于當地最低工資標準的80%支付……”

35、勞動者被確診患有新型冠狀病毒肺炎在隔離治療期間或疑似患病被隔離期間的工資如何支付？
答：正常發放工資。
《中華人民共和國傳染病防治法》第四十一條規定：“對已經發生甲類傳染病病例的場所或者該場所內的特定區域的人員，所在地的縣級以上地方人民政府可以實施隔離措施……被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。”《中華人民共和國傳染病防治法實施辦法》第四十九條規定：“甲類傳染病疑似病人或者病原攜帶者的密切接觸者，經留驗排除是病人或者病原攜帶者后，留驗期間的工資福利待遇由所屬單位按出勤照發。”
人力資源社會保障部辦公廳《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電[2020]5號）第一條規定：“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業勞動者，企業應當支付勞動者在此期間的工作報酬。”

36、勞動者作為密接者被居家隔離，用人單位是否需要正常發放工資？
答：需要正常發放工資。
《中華人民共和國傳染病防治法實施辦法》第四十九條規定：“甲類傳染病疑似病人或者病原攜帶者的密切接觸者，經留驗排除是病人或者病原攜帶者后，留驗期間的工資福利待遇由所屬單位按出勤照發。”
廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳《關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法[2020]38號）第五條規定：“勞動者要求用人單位按照正常工作時間支付新冠肺炎隔離治療期間或者醫學觀察期以及因政府實施隔離措施期間的工資報酬，應予支持。勞動者不遵守政府疫情防控規定，導致被隔離治療或者醫學觀察，勞動者請求該期間工資報酬的，不予支持。”

37、因疫情導致小區或樓棟被封閉，勞動者無法正常上班的，工資待遇如何支付？
答：安排勞動者居家辦公的，正常支付工資。不能安排居家辦公的，可以安排休年休假或者調休，并正常支付工資。既不能居家辦公，也無法安排休年休假及調休的，可以參照《廣東省工資支付條例》關于停工、停產期間工資支付相關規定與勞動者協商工資待遇。

38、疫情影響，用人單位無法按時支付工資應如何處理？
答：可以與勞動者協商延期支付。協商不一致的，用人單位延期支付不能超過30天。
《深圳市員工工資支付條例》第十一條規定：“工資支付周期不超過一個月的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后第七日。”第十二條規定：“用人單位因故不能在約定的工資支付日支付工資的，可以延長五日;因生產經營困難，需延長五日以上的，應當征得本單位工會或者員工本人書面同意，但是最長不得超過十五日。”
《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第二項規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同……（二）未及時足額支付勞動報酬的……”第四十六條第一項規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的。”
《廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》第十二條規定：“用人單位因受疫情影響延遲發放工資未超過30天，或者未依法及時繳納社會保險費，勞動者以此為由解除勞動合同并請求經濟補償的，不予支持。”
疫情是需要大家共同應對的戰役，應當鼓勵用人單位與勞動者共渡難關。如用人單位因受疫情影響，資金緊張導致無法按期支付勞動者工資的，可以跟勞動者協商工資延期支付，如協商不一致的，用人單位延期支付不能超過30天。否則，勞動者可以依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定向用人單位提出被迫解除勞動關系。

39、執行工作任務出差的勞動者因疫情未能及時返崗期間，工資如何支付？
答：安排勞動者遠程辦公的，正常支付工資。不能安排遠程辦公的，可以安排休年休假或者調休，并正常支付工資。既不能遠程辦公，也無法安排休年休假及調休的，可與勞動者協商工資待遇。
《人力資源社會保障部、中華全國總工會、中國企業聯合會/中國企業家協會、中華全國工商業聯合會關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》（人社部發〔2020〕8號）第二條規定：“鼓勵協商解決復工前的用工問題。對因受疫情影響勞動者不能按期到崗或企業不能開工生產的，要指導企業主動與勞動者溝通，有條件的企業可安排勞動者通過電話、網絡等靈活的工作方式居家上班完成工作任務；對不具備遠程辦公條件的企業，與勞動者協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假。”

40、疫情防控期間，為保障基本民生需要，如公交、快遞、酒店等行業的勞動者正常上班，正常上班時間是否屬于加班？
答：不屬于，用人單位只需支付正常工作期間工資。
《國務院關于職工工作時間的規定》第三條規定：“職工每日工作8小時、每周工作40小時。”疫情防控期間，即使其他行業因行業特征等限制，無法正常開工復工的，屬于部分行業因疫情防控的客觀情況導致的停工停產情形，并非休息日或法定節假日。
為保障基本民生需要，如公交、快遞、酒店等行業的勞動者，在每周5天、每天不超過8小時的正常工作時間內提供勞動的，仍然屬于正常工作時間，不屬于加班。只有超過每個工作日8小時的正常工作時間限制，或在規定的休息日繼續上班的，才屬于加班。

41、疫情防控期間醫護人員和有關防控人員有什么額外待遇？
答：可享受額外的津貼。
《中華人民共和國傳染病防治法》第六十四條規定：“對從事傳染病預防、醫療、科研、教學、現場處理疫情的人員，以及在生產、工作中接觸傳染病病原體的其他人員，有關單位應當按照國家規定，采取有效的衛生防護措施和醫療保健措施，并給予適當的津貼。”《人力資源社會保障部、財政部關于建立傳染病疫情防治人員臨時性工作補助的通知》（人社部規〔2016〕4號）的規定，對于直接接觸待排查病例或確診病例，診斷、治療、護理、醫院感染控制、病例標本采集和病原檢測等工作相關人員，按照每人每天300元予以補助；對于參加疫情防控的其他醫務人員和防疫工作者，按照每人每天200元予以補助。當日工作時間累積超過4小時的，按照一天計算；在4小時以下的，按照半天計算。

42、因疫情導致經營困難，用人單位是否可以以實物代替工資？
答：不可以。
《中華人民共和國勞動法》第五十條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”因此，用人單位不能以實物取代工資，應當以貨幣形式發放工資。

43、新冠肺炎患者治愈后，對仍需停止工作進行治療的勞動者，用人單位如何支付其工資？
答：處于醫療期內的應當向勞動者支付相應的醫療期工資，法定醫療期滿后，可以按事假處理。
《深圳市員工工資支付條例》第二十三條規定：“員工患病或者非因工負傷停止工作進行醫療，在國家規定的醫療期內的，用人單位應當按照不低于本人正常工作時間工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的百分之八十。”
人力資源社會保障部、中華全國總工會、中國企業聯合會、中國企業家協會、中華全國工商業聯合會《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》（人社部發〔2020〕8號）規定，“對因依法被隔離導致不能提供正常勞動的勞動者，要指導企業按正常勞動支付其工資；隔離期結束后，對仍需停止工作進行治療的勞動者，按醫療期有關規定支付工資。”《廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法〔2020〕38號）第十七條規定：“新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者的隔離治療期或者醫學觀察期均不計算為醫療期。隔離治療結束后仍需停止工作繼續治療的，自繼續開始治療之日起計算醫療期。”

44、因疫情影響拖欠工資，用人單位是否可以免除違法責任？
答：不可以。
因疫情影響經與勞動者協商一致后，可以就發放工資時間進行協商，但需要符合法律規定，且不能無故拖欠工資。如拖欠工資，除應當向勞動者支付拖欠的工資以外，用人單位還存在行政處罰等法律風險；如因拖欠工資達到法定情形的，還有可能構成刑事犯罪。
《中華人民共和國刑法》第二百七十六條規定：“以轉移財產、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬，數額較大，經政府有關部門責令支付仍不支付的，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金；造成嚴重后果的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。單位犯前款罪的，對單位判處罰金，并對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依照前款的規定處罰。有前兩款行為，尚未造成嚴重后果，在提起公訴前支付勞動者的勞動報酬，并依法承擔相應賠償責任的，可以減輕或者免除處罰。”
2013年1月22日，最高人民法院對外發布了《關于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》，針對拒不支付勞動報酬罪所涉及的術語界定、定罪量刑標準、單位犯罪等問題，進一步明確了相關刑事案件的法律適用標準。其中第三條規定：具有下列情形之一的，應當認定為刑法第二百七十六條之一第一款規定的“數額較大”：（一）拒不支付一名勞動者三個月以上的勞動報酬且數額在五千元至二萬元以上的；（二）拒不支付十名以上勞動者的勞動報酬且數額累計在三萬元至十萬元以上的。
《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條規定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。”
《勞動保障監察條例》第二十六條規定：“用人單位有下列行為之一的，由勞動保障行政部門分別責令限期支付勞動者的工資報酬、勞動者工資低于當地最低工資標準的差額或者解除勞動合同的經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額50％以上１倍以下的標準計算，向勞動者加付賠償金：（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資報酬的；（二）支付勞動者的工資低于當地最低工資標準的；（三）解除勞動合同未依法給予勞動者經濟補償的。”

第五章  休息休假

45、因疫情需要，用人單位是否可以安排勞動者超長時間加班？
答：可以安排加班，并且超時加班也不受延長工作時間的限制。
《中華人民共和國勞動法》第四十一條規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”第四十二條第一項規定：“有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的……”。
鑒于此次新型冠狀病毒肺炎疫情，嚴重威脅人民的生命健康和財產安全，屬于法律規定的特殊情況。因此，用人單位在疫情防控需要及保證勞動者健康安全的前提下可以安排勞動者加班完成緊急工作任務，并且依法不受延長工作時間的限制。

46、受疫情影響導致勞動者居家隔離，用人單位可否安排勞動者休帶薪年休假？
答：可以。
《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮勞動者本人意愿，統籌安排勞動者年休假。”《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定：“用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮勞動者本人意愿，統籌安排年休假。”人力資源社會保障部等四部門《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》（人社部發〔2020〕8號）規定：“對不具備遠程辦公條件的企業，與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假”。
帶薪年休假安排實行“共議單決”，根據《職工帶薪年休假條例》第五條、《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定，無論勞動者是否同意，企業都可以統籌安排年休假。

47、新型冠狀病毒疫情防控期間安排勞動者休年休假，國家法定休假日、休息日是否可以計入年休假的假期？
答：不可以。
《職工帶薪年休假條例》（國務院令第514號）第三條第二款規定：“國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。”

48、政府采取的疫情管控緊急措施結束后，企業勞動者因病繼續在家休養的，用人單位如何處理？
答：按病假處理。
醫學觀察期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束后需要繼續在家休養的，如勞動者能夠提供病休證明，則根據醫療機構的病假建議，按照《深圳市員工工資支付條例》第二十三條的規定支付病假工資。
《深圳市員工工資支付條例》第二十三條規定：“員工患病或者非因工負傷停止工作進行醫療，在國家規定的醫療期內的，用人單位應當按照不低于本人正常工作時間工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的百分之八十。”
但如果勞動者不能提供病假證明的，用人單位可以與勞動者協商休年休假或事假；如果勞動者具備正常工作的能力和條件，而拒不返崗的，用人單位可以依據合法有效的規章制度進行處理，包括予以辭退。

第六章  勞動合同變更與解除

49、用人單位安排勞動者居家辦公，勞動者拒絕居家提供勞動的，用人單位是否可以不支付勞動報酬甚至解除勞動合同？
答：可以。
《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第九條規定：“勞動者應當依法履行下列義務：（一）勤勉工作，完成勞動任務；（二）遵守用人單位依法制定的規章制度……”。因此，遵守用人單位依法制定的規章制度，完成勞動任務，是勞動者的法定義務。
《中華人民共和國勞動法》第二十五條規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”。因此，如果勞動者拒絕居家提供勞動的，因沒有提供勞動且無正當理由，故用人單位有權不予支付勞動報酬。除此以外，用人單位還可以依據《中華人民共和國勞動法》第二十五條、《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條之規定，解除勞動合同。

50、封控措施解除后，勞動者拒絕返崗上班，企業是否可以對勞動者作違紀處理？
答：可以。
2020年2月21日人力資源社會保障部在官方微信公眾號對此問題的解答：對不愿復工的勞動者，企業工會應及時宣講疫情防控政策要求和企業復工的重要性，主動勸導勞動者及時返崗。對經勸導無效或以其他非正當理由拒絕返崗的，企業可依法予以處理。
封控區、管控區、防范區解除后，除非有正當理由，比如被確診感染，或者被政府送到指定區域進行強制隔離等非因勞動者本人的原因導致無法返崗的，否則，勞動者均不得拒絕企業要求返崗上班的正當請求。否則，用人單位有權按其依法制定的規章制度對勞動者進行處理；達到解除勞動合同條件的，用人單位有權解除勞動合同。

51、用人單位因受疫情影響延遲發放工資，勞動者是否可以據此提出被迫解除勞動合同并主張經濟補償金？
答：用人單位延遲支付工資超過30天的，勞動者可以提出被迫解除勞動合同并主張經濟補償金。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第二項規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：……（二）未及時足額支付勞動報酬的……”。一般情況下，用人單位拖欠勞動報酬的，勞動者可依據該規定解除勞動合同并主張經濟補償金。
《廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法〔2020〕38號）第十二條規定：“用人單位因受疫情影響延遲發放工資未超過30天，或者未依法及時繳納社會保險費，勞動者以此為由解除勞動合同并請求經濟補償的，不予支持。”

52、勞動者因疫情防控被隔離期間勞動合同到期的，用人單位是否可以終止勞動合同？
答：不可以。
《廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法〔2020〕38號）第十五條規定：“勞動合同在隔離治療期間、醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或者采取其他緊急措施期間到期，勞動合同期限分別順延至勞動者隔離治療期、醫學觀察期、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。用人單位終止在上述期間到期的勞動合同，勞動者請求繼續履行的，應予支持。勞動者不要求繼續履行或者勞動合同已經不能履行，請求根據勞動合同法第八十七條規定支付賠償金的，應予支持。”因此，在勞動者隔離治療期間或醫學觀察、政府實施隔離措施或采取其他緊急措施期間勞動合同到期的，分別順延至勞動者醫療期期滿、醫學觀察期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。

53、勞動者患新冠肺炎治療后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位是否可以解除勞動合同？
答：可以解除，但須依法支付經濟補償金。
《廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法〔2020〕38號）第十七條規定：“勞動者患新冠肺炎，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位根據勞動合同法第四十條規定可解除勞動合同，但應當支付經濟補償。新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者的隔離治療期或者醫學觀察期均不計算為醫療期。隔離治療結束后仍需停止工作繼續治療的，自繼續開始治療之日起計算醫療期”。

54、勞動者違反政府疫情防控措施拒絕治療、醫學觀察、醫學檢查、隔離，用人單位是否可以解除勞動合同？
答：可以。
《廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法〔2020〕38號）第十一條規定：“員工違反政府疫情防控措施拒絕治療、醫學觀察、醫學檢查、隔離，影響用人單位生產經營或者嚴重違反勞動紀律、用人單位規章制度的，用人單位可根據勞動法第二十五條或者勞動合同法第三十九條規定解除勞動合同。”

55、用人單位因受疫情影響導致生產經營嚴重困難而解除勞動合同，勞動者是否可以主張經濟補償？
答：可以。
《廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法〔2020〕38號）第十三條規定：“用人單位因受疫情影響導致生產經營嚴重困難的，可以與勞動者協商，采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式變更勞動合同，穩定工作崗位。如雙方未能協商一致，用人單位根據勞動合同法第四十條、第四十一條規定解除勞動合同，應當依照勞動合同法第四十六條、第四十七條規定向勞動者支付經濟補償。”

56、用人單位如發現勞動者確診為新冠肺炎，是否可以解除勞動合同？
答：在勞動者沒有過錯的情況下，通常不可以以此為由解除勞動合同，否則構成違法辭退。
《中華人民共和國傳染病防治法》第四十一條規定：“對已經發生甲類傳染病病例的場所或者該場所內的特定區域的人員，所在地的縣級以上地方人民政府可以實施隔離措施……被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。”
人力資源社會保障部辦公廳《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電[2020]5號）第一條規定：“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業勞動者，企業應當支付勞動者在此期間的工作報酬。”
首先，用人單位以勞動者確診為新冠肺炎為由解除勞動合同，缺乏明確的法律依據。其次，按照上述規定，勞動者屬于新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者的，用人單位還需要依法支付其隔離期間的工作報酬。故勞動者被確診為新冠肺炎，用人單位以此為由解除勞動合同，將構成違法解除。

57、在勞動者隔離治療期間或醫學觀察、政府實施隔離措施或采取其他緊急措施期間勞動合同到期的，用人單位是否可以終止勞動合同？
答：不可以，勞動合同順延至相應情形消失。
《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號）第一條規定：“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工……在此期間，勞動合同到期的，分別順延至勞動者醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。”

58、用人單位是否可以以不勝任工作、客觀情況發生重大變化、經濟性裁員為由解除在隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施不能提供正常勞動的新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者的勞動合同？
答：不可以。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條規定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的……”
《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號）第一條規定：“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業勞動者，企業應當支付勞動者在此期間的工作報酬，并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與勞動者解除勞動合同。”

59、疫情防控期間，勞動者拒不按用人單位要求提供粵康碼、行程卡，用人單位是否可以解除勞動合同？
答：可以。
用人單位依法享有用工自主權，有權根據生產經營需要制定相應的規章制度，并對勞動者進行用工管理。勞動者對用人單位具有相應的人身依附性，應當遵守用人單位的勞動用工安排。
各地政府針對疫情防控形勢需要，普遍要求企業及時報告勞動者的相關信息。《中華人民共和國傳染病防治法》第三十一條規定：“任何單位和個人發現傳染病病人或者疑似傳染病病人時，應當及時向附近的疾病預防控制機構或者醫療機構報告。”第七十七條規定：“單位和個人違反本法規定，導致傳染病傳播、流行，給他人人身、財產造成損害的，應當依法承擔民事責任。”《中華人民共和國勞動合同法》第八條規定：“……用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”因此，基于疫情防控需要，用人單位有權了解勞動者與防疫相關的信息。由于粵康碼、行程卡系與防疫相關信息，因此，用人單位要求勞動者提供上述信息，并未違反相關法律、法規的規定。
《中華人民共和國勞動法》第二十五條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；……（四）被依法追究刑事責任的。”第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；……（六）被依法追究刑事責任的”。勞動者有義務遵守用人單位依法制定的包括防疫相關的規章制度，理應配合用人單位開展疫情防控工作，提供粵康碼、行程卡，如拒不提供粵康碼、行程卡，也不接受用人單位對其作出的居家待崗等安排，將構成嚴重違反勞動紀律或者規章制度，用人單位依法有權解除勞動合同。
因此，勞動者拒不提供粵康碼和行程碼，也不接受居家待崗安排，情節嚴重的，用人單位有權解除勞動合同。

60、勞動者疑似或確診新型冠狀病毒感染，用人單位是否可以要求勞動者提供體檢證明或者康復證明？
答：可以。
錄用勞動者，或者勞動者返崗工作時，用人單位在勞動者疑似或確診新型冠狀病毒感染的情況下，有權要求勞動者提供體檢證明或者康復證明，勞動者應當提供，否則，用人單位有權不予錄用或者依規章制度予以處理。
《中華人民共和國勞動合同法》第八條規定：“……用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”
《中華人民共和國傳染病防治法》第九條規定：“國家支持和鼓勵單位和個人參與傳染病防治工作”，第十六條第二款規定：“傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人，在治愈前或者在排除傳染病嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使該傳染病擴散的工作。”
根據以上規定，勞動者疑似或確診新型冠狀病毒感染，用人單位作為用人單位，有權要求勞動者提供體檢證明或者康復證明，勞動者應當配合并提交相應證明材料。

61、在勞動者疑似或確診新冠肺炎后，故意隱瞞病情返崗工作，造成嚴重后果的，用人單位是否可以以此為由解除勞動合同？
答：可以。
在勞動者疑似或確診新冠肺炎后，勞動者應當依據《中華人民共和國傳染病防治法》及相關法律規定，遵守政府規定，積極接受治療，并采取防范措施，避免疫情擴大。不論勞動者出于何種目的，故意隱瞞病情返崗工作，其行為本身不僅屬違法行為，更有可能涉嫌刑事犯罪。就勞動關系而言，其行為違反《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條之規定，用人單位有權以勞動者嚴重違反規章制度或被依法追究刑事責任為由，予以解除勞動合同且不予支付任何經濟補償或者賠償金。

62、用人單位是否可以以勞動者故意傳播傳染病病毒為由解除勞動合同？
答：可以。
根據《中華人民共和國勞動法》第二十五條和《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條之規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者規章制度的，用人單位有權解除勞動合同且無需支付任何經濟補償。
如勞動者故意傳播傳染病病毒，構成嚴重違反用人單位勞動紀律或規章制度，或者構成犯罪依法被追究刑事責任的，用人單位可根據《中華人民共和國勞動法》第二十五條、《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條之相關規定解除勞動合同。

63、用人單位是否可以以疫情導致經營發生嚴重困難為由進行經濟性裁員？
答：可以，但應盡量不裁員或者少裁員。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條規定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的……”。
《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》以及《廣東省人力資源和社會保障廳關于積極應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情做好勞動關系相關工作的通知》等相關文件中，并未對用人單位在疫情防控期間進行經濟性裁員作出禁止性規定，僅提倡企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。
因此，用人單位以疫情導致經營困難為由可以進行裁員，但需嚴格按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條規定的條件和程序進行，否則，將可能構成違法解除勞動合同。

64、用人單位安排勞動者到原屬中高風險等疫情嚴重地區但現已被確定為低風險的地區工作、出差，勞動者是否可以拒絕？
答：不可以。
《廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法〔2020〕38號）第九條規定：“疫情防控期間，用人單位未提供必要的防護措施、沒有正當理由或者相關的政策依據要求勞動者到疫情嚴重地區工作、出差，勞動者有權拒絕。用人單位因勞動者拒絕而解除勞動合同，勞動者根據勞動合同法第八十七條規定請求支付賠償金的，應予支持。但涉及運送防疫物資等與疫情防控密切相關的，勞動者無特殊情況不得拒絕。勞動者無正當理由拒絕的，用人單位有權依照法律法規、勞動合同約定或者規章制度處理。屬于可以解除勞動合同情形的，用人單位依法解除勞動合同，勞動者請求支付賠償金的，不予支持。用人單位要求勞動者到原疫情嚴重地區但已被確定為低風險地區工作、出差，勞動者無正當理由拒不服從的，用人單位有權依照法律法規、勞動合同約定或者規章制度處理。屬于可以解除勞動合同情形的，用人單位依法解除勞動合同，勞動者請求支付賠償金的，不予支持。”
根據上述規定，在疫情防控期間，如用人單位未提供必要的防護措施、沒有正當理由或者相關的政策依據要求勞動者到疫情嚴重地區工作、出差，勞動者有權拒絕。但是，涉及運送防疫物資等與疫情防控密切相關的，因涉及疫情防控、民生保障等公共利益，勞動者無特殊情況不得拒絕。如勞動者無正當理由拒絕的，用人單位有權依照法律法規、勞動合同約定或者規章制度處理。
而對于原屬于中高風險等疫情嚴重地區，但已被確定為低風險地區的工作出差安排，勞動者應當按照正常履職情況下的崗位要求，服從用人單位的工作及出差安排，不可拒絕工作。勞動者無故拒絕服從工作安排的，用人單位有權依照法律法規、勞動合同約定或者規章制度處理。屬于可以解除勞動合同情形的，用人單位依法解除勞動合同，勞動者請求支付賠償金的，不予支持。

65、勞動者在單位宿舍被隔離期間擅自外出或有工作期間拒絕佩戴口罩、隱瞞行程等違反疫情防控規定行為的，用人單位是否可以解除勞動合同？
答：可以。
《廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法〔2020〕38號）第十一條規定：“勞動者違反政府疫情防控措施拒絕治療、醫學觀察、醫學檢查、隔離，影響用人單位生產經營或者嚴重違反勞動紀律、用人單位規章制度的，用人單位可根據《勞動法》第二十五條或者《勞動合同法》第三十九條規定解除勞動合同。”
根據上述規定，如勞動者在用人單位提供的宿舍隔離期間擅自外出或拒絕佩戴口罩或有其他違反疫情防控規定的類似行為，經用人單位勸告但拒不改正或有其他嚴重情節，影響用人單位正常生產經營或達到嚴重違反用人單位規章制度或勞動紀律程度的，用人單位可以解除與其的勞動合同。

66、保安在疫情期間未履行疫情防控職責，用人單位是否可以解除勞動合同？
答：可以。
疫情期間，保安作為疫情防控的第一道防線，應當認真履行包括測溫、對來訪人員進行登記、督促來訪人員遵守疫情防控規定等義務，如若未盡職盡責履行防控職責，可能帶來潛在的疫情傳播風險及后果，根據前述《廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法〔2020〕38號）第十一條規定之精神，保安怠于履行疫情防控職責的行為可視為嚴重違反用人單位規章制度或勞動紀律，用人單位有權解除與其的勞動合同。

67、受疫情影響，用人單位長期停工后與勞動者解除勞動合同時，停工停產期間工資是否可以計入勞動者解除勞動合同前十二個月平均工資？
答：不可以。
《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》第九十七條規定：“在計算經濟補償或賠償金時，勞動者解除勞動合同前十二個月平均工資，除包括正常工作時間的工資外，還包括勞動者的加班工資。”受疫情影響，用人單位長期停工停產，其發放的停工停產期間的生活費并非正常工作時間工資，因此停工停產期間的工資不能計入到勞動合同解除前十二個月平均工資。

68、受疫情影響，用人單位破產或提前解散是否需要支付勞動者經濟補償金？
答：需要。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第四項及第五項規定，用人單位被依法宣告破產的及用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動關系終止。第四十六條第六項規定，依照本法第四十四條第四項第五項終止勞動勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。因此，受疫情影響，用人單位破產或決定提前解散，終止與勞動者的勞動合同的，應當依法向勞動者支付經濟補償金。

第七章  特殊勞動保護

69、女職工產假與用人單位停工停產期間重疊的，工資如何發放？
答：應當按照女職工產假期間工資發放。
《女職工勞動保護特別規定》第八條第一款規定：“女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。”《廣東省實施〈女職工勞動保護特別規定〉辦法》第十三條規定：“女職工按照規定休產假或者計劃生育手術假的，享受國家和省規定的生育保險待遇。用人單位未參加生育保險或者欠繳生育保險費，造成女職工不能享受生育保險待遇的，由用人單位按照本省及所在統籌地區規定的生育保險待遇標準向女職工支付費用；其中生育津貼低于女職工原工資標準的，用人單位還應補足差額部分。前款所稱女職工原工資標準，是指女職工依法享受產假或者計劃生育手術假前12個月的月平均工資。前12個月的月平均工資按照女職工應得的全部勞動報酬計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。前12個月的月平均工資低于女職工正常工作時間工資的，按照正常工作時間工資標準計算。女職工享受假期前在用人單位工作未滿12個月的，按照其實際參加工作的月份數計算。”
根據前述法律法規，女職工產假期間，用人單位應當按照《女職工勞動保護特別規定》等規定發放產假期間工資，而不能適用《深圳市員工工資支付條例》停工停產期間的工資規定發放工資。

70、醫護人員、核酸檢測人員因履行工作職責感染新冠肺炎的，是否屬于工傷？
答：屬于工傷。
根據《工傷保險條例》第十四條第一款第一項的規定，在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的，應認定為工傷。《人力資源社會保障部、財政部、國家衛生健康委員會關于因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》亦規定，在新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作中，醫護及相關工作人員因履行工作職責，感染新型冠狀病毒肺炎或因感染新型冠狀病毒肺炎死亡的，應認定為工傷，依法享受工傷保險待遇。

71、勞動者被用人單位派往中高風險地區工作感染疫病的，是否屬于工傷？
答：屬于工傷。
《廣東省工傷保險條例》第十條規定：“職工有下列情形之一的，視同工傷：……（四）由用人單位指派前往依法宣布為疫區的地方工作而感染疫病的。”因此，勞動者被用人單位派往中高風險地區工作感染疫病的，依法應當屬于工傷。

72、勞動者被確診患新型冠狀病毒肺炎，醫療費用如何處理？
答：需要根據勞動者醫療保險參保情況具體分析。若用人單位依法為勞動者繳納醫療保險費的，用人單位與勞動者均無須支付醫療費用。但若用人單位未依法為勞動者繳交醫療保險費的，則原本可由醫療保險基金支付的醫療費，需由用人單位承擔。
《中華人民共和國社會保險法》第四條規定：“中華人民共和國境內的用人單位和個人依法繳納社會保險費，有權查詢繳費記錄、個人權益記錄，要求社會保險經辦機構提供社會保險咨詢等相關服務。”另外，根據《國家醫療保障局、財政部關于做好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情醫療保障的通知》及《國家醫療保障局辦公室、財政部辦公廳、國家衛生健康委辦公廳關于做好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情醫療保障工作的補充通知》規定，對于患者發生的醫療費用，在基本醫保、大病保險、醫療救助等按規定支付后，個人負擔部分由財政給予補助；如果有異地就醫患者的，應先救治后備案，報銷不執行異地轉外就醫支付比例調減規定；且如果患者使用符合衛生健康部門制定的新型冠狀病毒感染肺炎診療方案的藥品和醫療服務項目，可臨時性納入醫保基金支付范圍。

73、勞動者如從事新型冠狀病毒的防治工作，是否可以要求申領衛生防疫津貼？
答：可以。
《中華人民共和國傳染病防治法實施辦法》第三十三條規定：“凡在生產、工作中接觸傳染病病原體的工作人員，可以按照國家有關規定申領衛生防疫津貼。”《中華人民共和國傳染病防治法》第六十四條規定：“對從事傳染病預防、醫療、科研、教學、現場處理疫情的人員，以及在生產、工作中接觸傳染病病原體的其他人員，有關單位應當按照國家規定，采取有效的衛生防護措施和醫療保健措施，并給予適當的津貼。”

74、勞動者不幸感染新冠肺炎，可以獲得多長時間的醫療期？
答：根據勞動者實際工作年限和在本單位工作年限確定醫療期。原勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（勞部法[1994]479號）第三條規定：“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。”
《廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法〔2020〕38號）第十七條規定：“新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者的隔離治療期或者醫學觀察期均不計算為醫療期。隔離治療結束后仍需停止工作繼續治療的，自繼續開始治療之日起計算醫療期。”
根據上述規定，新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者的隔離治療期或醫學觀察期均不計算為醫療期，隔離治療結束后仍需停止工作繼續治療的，自繼續開始治療之日起計算醫療期。

第八章  規章制度優化

75、用人單位根據疫情防控需要制訂的衛生防疫等規章制度，勞動者是否必須遵守？
答：勞動者應當遵守。
《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”
《中華人民共和國傳染病防治法》第三十一條規定：“任何單位和個人發現傳染病病人或者疑似傳染病病人時，應當及時向附近的疾病預防控制機構或者醫療機構報告。”
目前，全社會都有積極參與疫情防控的法定義務。因此，用人單位制定與疫情防控相關的勞動紀律和規章制度，不僅是加強內部規范管理的需要，也是積極響應政府防疫政策的需要。同時，勞動關系具有人身依附性的基本屬性，對于用人單位的合理安排，勞動者必須接受。如果用人單位制度的衛生制度沒有違反法律規定，具有合理性且也沒有損害勞動者權益的，勞動者必須遵守，否則用人單位可以違反勞動紀律及規章制度對勞動者進行處理。

76、用人單位根據疫情制定相關規章制度，如何才能保證相關規章制度合法有效？
答：用人單位根據疫情制定相關的規章制度，包括消毒等衛生制度、考勤管理制度、休息休假制度、健康報備制度等，應當同時具備內容合法、公平合理、程序合規、公示告知等條件，才能使其合法有效。
《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”

77、要求確診新冠肺炎的勞動者離開工作場所但遭到拒絕，規章制度又沒有相關規定，用人單位是否可以解除勞動合同？
答：可以。
《中華人民共和國勞動法》第二十五條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；……（四）被依法追究刑事責任的。”《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；……（六）被依法追究刑事責任的”。
廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳發布的《關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》第十一條規定：“勞動者違反政府疫情防控措施拒絕治療、醫學觀察、醫學檢查、隔離，影響用人單位生產經營或者嚴重違反勞動紀律、用人單位規章制度的，用人單位可根據勞動法第二十五條或者勞動合同法第三十九條規定解除勞動合同。”
可見，在勞動者配合用人單位的疫情防控方面，確診新冠肺炎的勞動者故意拒絕接受治療配合疫情防控的，屬于嚴重違反勞動紀律的行為，用人單位可以依法解除勞動合同。

78、針對疫情等特殊情況，用人單位如何優化規章制度？
答：疫情期間用人單位的正常辦公受到較大影響，深圳市各區針對各個社區的不同防控情況，提出了相應的居家辦公要求，以配合全市的疫情防控。在疫情防控期間，由于用人單位的工作狀態出現變化，線上辦公和培訓的需求出現，我們建議用人單位可以通過線上培訓+線下簽署等方式，對現有規章制度進行優化，例如但不限于：將國家和地方的疫情防控要求寫入規章制度，并將拒不配合疫情防控的行為規定為違反規章制度，并規定相應的紀律處分措施；結合居家辦公的要求，對本單位居家辦公期間的出勤管理、工作匯報、績效考核等具體事項，作出細化的規定。

第九章  涉疫爭議處理

79、受疫情影響，不能及時申請仲裁的，怎么辦？
答：時效中止，可以順延。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”
人力資源社會保障部辦公廳《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號）第三條規定：“因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。因受疫情影響導致勞動人事爭議仲裁機構難以按法定時限審理案件的，可相應順延審理期限。”

80、受疫情影響發生勞動爭議調解成功后，如何有效防范對方反悔？
答：可及時申請司法確認。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第十四條第二款規定：“調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。”第十五條規定：“達成調解協議后，一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。”
《最高人民法院印發<關于建立健全訴訟與非訴訟相銜接的矛盾糾紛解決機制的若干意見>的通知》第十一條規定：“經《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》規定的調解組織調解達成的勞動爭議調解協議，由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有合同約束力，當事人應當履行。雙方當事人可以不經仲裁程序，根據本意見關于司法確認的規定直接向人民法院申請確認調解協議效力。人民法院不予確認的，當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。”
人力資源和社會保障部對涉疫勞動爭議高度重視，要求各級各部門要認真學習貫徹習近平總書記關于疫情防控工作的一系列重要指示精神，堅決貫徹落實黨中央決策部署，高度重視當前特殊時期勞動關系運行中出現的突出問題，加強勞動關系風險監測和研判，引導企業與職工共擔責任共渡難關。要充分發揮第三方機制在保企業、保就業、保穩定中的獨特作用，深入分析當前勞動關系形勢，結合實際幫助企業制定復工復產的措施，聯合各方力量共同行動，加大對特殊時期企業勞動關系處理的指導服務，確保勞動關系總體和諧穩定。因此，處理涉疫勞動爭議應當保就業、保穩定，在現行法律框架下，確保勞動關系總體和諧穩定。
用人單位與勞動者就涉疫勞動爭議達成和解協議，或者在人民調解委員會主持下僅就給付義務達成的調解協議的，為避免對方反悔，可以共同向用人單位住所或者人民調解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認，經過司法確認的調解協議將具有法律強制執行力，任何一方不履行調解協議的，可以申請人民法院強制執行。