案例一、王某為廣州某物業管理公司（以下簡稱物業公司）員工。2015年5月19日，物業公司以王某私下制作手指模，交由其他同事代其打卡，嚴重違反了公司規章制度為由，解除與王某的勞動關系。王某以物業公司違法解除為由，提起勞動仲裁。勞動仲裁委以物業公司未能提供充分證據證實其解除勞動關系的合法性為由，支持了王某的主張。
物業公司提起一審訴訟。訴訟中，物業公司提交了員工手冊、保證書、員工個人行為責任保證書、指紋打卡記錄、視頻光盤、證人證言等。指紋打卡記錄顯示王某2015年5月8日、9日、10日均有打卡記錄，但是監控視頻中對應的時間點未顯示王某出現，而是顯示他人進行指紋打卡。二審時，物業公司提交了王某2015年5月8日至5月10日的微信朋友圈截圖，該段時間內王某朋友圈內容為某旅游景點的視頻及圖片，地點定位為上述地址。經當庭核對王某手機，公司所提交的截圖與王某朋友圈記錄一致。
【裁判結果】
一審判決：物業公司向干某支付經濟賠償金83758.32元。二審判決：物業公司無需向王某支付經濟賠償金。
【法官說法】
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。鑒于用人單位因勞動者的過錯而解除勞動關系，系用人管理過程中最嚴厲的處罰手段，且用人單位與勞動者存在管理與被管理的關系，用人單位在獲得證據的能力方面較勞動者更占優勢，故在司法實踐中，對用人單位因解除勞動關系所提交的證據一般從嚴把握。
本案中，用人單位之所以在仲裁、一審中均敗訴主要系因為證據不足而承擔舉證不能的不利后果。經過用人單位在訴訟過程中不斷補強證據，二審法院最終認定用人單位所提交的證據達到了高度蓋然性的標準，從而采納了用人單位的主張，對本案予以改判。
本案的意義在于一方面提醒用人單位要注意保存用工管理過程中的相關證據，例如考勤記錄、工資條、處罰決定等，盡可能及時交由勞動者簽名確認，并在訴訟的過程中盡可能地收集一切相關的證據以證明自己主張，以免在產生糾紛時因證據不足而敗訴。另一方面，也提醒勞動者在提供勞動過程中要誠實守信，不要違反誠信原則虛構考勤等事實，否則將承擔不利的后果。
案例二、彭某是廣東省某旅游汽車公司（以下稱汽車公司）的旅游大客車司機。汽車公司沒有對彭某執行具體的考勤制度，彭某只須按汽車公司的出車調度計劃安排完成旅游大客車的出車任務即可。后，彭某與汽車公司就工作安排發生爭議，在公司多大連續短信通知，又向彭某確認的通訊地址發出書面《限時回司上班的通知》，彭某仍然沒有按照規定回公司上班。汽車公司遂以彭某曠工為由，解除與彭某的勞動合同。汽車公司設有工會，但在解除與彭某勞動合同前未通知工會，也未在起訴前補正相關程序。彭某則以汽車公司違法解除勞動關系為由主張經濟賠償金等。
【裁判結果】
一審、二審判決均認為汽車公司系違法解除勞動合同，應向彭某支付解除勞動關系的賠償金60659.28元。
【法官說法】
勞動合同法賦予單位在出現法定情形時單方解除勞動合同的權利，但同時也對單方解除勞動合同的各種情形規定了不同的預告解除程序。其中第四十三條規定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”該條規定了工會對用人單位單方解除勞動合同時有監督的權利，目的是在于防止用人單位利用強勢地位濫用解除權利，侵犯勞動者的合法權益。因此，即使出現用人單位可以單方解除的法定情形，如果沒有事先通知工會，也會導致解除程序違法，構成違法解除。
因此，如用人單位設立有工會，在對違反勞動紀律的勞動者作出處罰時，除了收集認定勞動者違反紀律的相應證據，還需注意遵循法律規定的相應程序，以實現實體和程序的正義。而勞動者若對單位單方解除勞動合同有異議時，亦可以及時向工會提出意見，以維護自己合法權益。
