【案例解析】
程某是公司原市場部員工，負責公司華北地區的業務。部門合并后，原市場部和商務部在華北地區的市場開發業務劃歸另一人負責，程某被公司調至其他部門。程某對公司的決定很不滿意，公司與程某對調整工作崗位的問題始終不能達成一致意見。2009年4月10日，公司向程某發出解除勞動合同通知書。其內容為：由于公司部門調整，程某原有工作崗位被合并，經與程某協商后，未能就變更勞動合同內容達成一致意見。

根據《勞動合同法》關于“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，用人單位可以解除勞動合同”的規定，公司決定自2009年5月10日起解除與程某的勞動合同，并按照相關法律規定支付相應的經濟補償。程某不服公司決定，并拒絕簽收通知書。他認為雖然兩個部門進行了合并，但是市場開發業務的崗位仍然存在，部門合并的事實并沒有導致勞動合同無法履行，公司的意圖就是要逼自己走人。

部門合并是否屬于《勞動合同法》中的“客觀情況發生了重大變化”，用人單位是否可以因此解除勞動合同？

  第一，能否解除勞動合同取決于是否足以導致勞動合同無法履行。本案中，該公司雖然將市場部和商務部合并為市場拓展部，原市場部不復存在，但合并后的部門仍然承續著原市場部的工作職能，程某的工作崗位并沒有被真正取消，部門合并未導致勞動合同不能實際履行，因此，不屬于《勞動合同法》中“客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法履行”的條件。
 
  第二，“客觀情況”具有法定要求。勞動部《關于〈勞動法〉若干條文的說明》規定，“客觀情況”是指發生不可抗力或者出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除《勞動法》第27條所列的客觀情況。本案中，公司部門合并是為謀求長久發展而進行的企業主動變革，是企業的主觀行為，不屬于“客觀情況”發生變化，也未能導致勞動合同無法繼續履行。公司人力資源管理人員可以繼續與程某協商，找到雙方都可以接受的解決方式，也可以與程某協商解除勞動合同。

  綜上所述，內部整合是企業發展中不可避免的過程，在這個階段應當以保持勞動關系平穩過渡、避免勞動糾紛為宗旨，以促成企業經營與人員管理的雙贏。如何經營，如何確定運作方針，企業可以自由行使自主權，但涉及到處分員工的勞動關系則不能脫離勞動法律、政策規定的諸多限制，《勞動合同法》第40條的規定即是如此，當合同具有不可履行的情形時，用人單位確實可以變更或解除勞動合同，但這些選擇都必須是建立在遵循該法對“客觀情況”所規定的范疇的前提下方可有效。

【法律解讀】
  近年來，受經濟危機影響，我國許多出口企業生產能力嚴重過剩，國內出口制造企業之間的競爭加劇，部分企業不得不停產、半停產，甚至破產、解散，這些企業的勞動者因此可能失業或者放長假、被降薪或者被裁員。在這種情況下，很多企業適用《勞動合同法》中的“客觀性情況發生重大變化”的解除條款，主張與勞動者解除勞動合同，由此引發了大量的勞動爭議訴訟。如此一來，企業是否可以適用情事變更原則，如何適用這一原則，法院遇到該類勞動爭議案件應該如何處理，在實踐中引起了較大的爭議。

  根據勞動部關于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明第26條，這里的“客觀情況發生重大變化”是指：發生不可抗力或者出現致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的情況，如企業兼并、遷移、資產轉移等，并且排除勞動法第27條所列的清況。由此可見，法律對這一款的解釋是非常有限的，實踐中有爭議，爭議也意味著希望，只要我們能夠合理的利用這個爭議，我想還是能夠讓事情朝著對己方有利的方向發展。

  在解釋如何確定勞動合同訂立時所依據的“客觀情況發生重大變化”時，應考慮以下兩點：
一是客觀情況發生重大變化的范疇，一般是指用人單位搬遷、被兼并或被撤銷，以及生產線的整體調整等情況，不能對客觀情況發生重大變化隨意加以解釋；
二是客觀情況發生重大變化后，經協商無法變更勞動合同的內容達成一致意見的，用人單位可以解除勞動合同，但應支付勞動者相應的經濟補償金。

【實踐指導】
  用人單位可以與勞動者就勞動合同變更進行協商，如果無法就辦更勞動內容達成協議的，應當提前一個月書面通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月的工資后，可以解除勞動合同，并向勞動者支付經濟補償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。如果用人單位違法解除勞動合同或者沒有按照法律規定支付您的經濟補償金，您可以通過到勞動監察大隊投訴或者申請勞動仲裁來維護您的權利。

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