勞動合同中約定工作地點為河北境內，企業因經營需要搬遷，工作地點發生變動，職工有權拒絕嗎？企業應如何妥善安置才不至引發勞動糾紛？職工應如何維權？企業應不應該履行協商或者補償的義務？

　　■企業搬遷，職工抵觸

　　2015年9月，小劉應聘到某化工企業擔任會計，雙方簽訂了一份勞動合同。其中約定，小劉每月工資為3200元，期限3年，工作地點為石家莊。參加工作后，小劉工作認真，工作從來沒有出過任何差錯。今年年初，企業在廠區內張貼公告，欲搬遷至距離石家莊市區較遠的郊縣，現有員工如愿隨企業遷移，企業將支付交通補貼，其余工資待遇不變。如職工不愿去新廠區工作，可自行辭職。如果職工不按時到新企業報道，按曠工處理。

　　了解此消息后，小劉和同事們紛紛議論。由于小劉已經結婚，妻兒和父母均在石家莊工作、居住，如果到郊縣工作，自己的家庭生活會產生諸多不便。他表示不愿離家去郊縣工作，并要求企業支付解除勞動合同的經濟補償金。由于該企業的絕大多數職工都是當地人，且一些職工工齡較長。企業表示不會支付經濟補償。這令職工們大為惱火。

　　■工作地點約定不明引爭議

　　工作地點是勞動合同的必備要件之一，也是求職者決定是否加入該企業的重要考慮因素。《勞動合同法》第17條規定，雙方在簽訂勞動合同時，應當對具體的工作地點進行約定。同時，《勞動合同法》第40條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

　　《關于<勞動法>若干條文的說明》中同時指出，此處的“客觀情況”是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業搬遷、被兼并、企業資產轉移等。

　　那么，該化工企業進行整體搬遷，應當屬于客觀情況發生重大變化的情形，雙方應協商一致變更勞動合同。如無法達成一致意見，可由該企業解除與勞動者的勞動合同，并提前預告通知或多支付一個月工資的代通知金，同時按法律規定支付勞動者經濟補償。

　　記者了解到，近年來，因企業搬遷引發的勞動糾紛屢有發生。由于一些企業對工作地點的約定的較為模糊，甚至，有的企業還會在勞動合同中注明“用人單位有權合理調動勞動者的工作崗位或工作地點，勞動者應當服從安排”字樣。求職者在簽訂勞動合同時，有時會忽視這些表述，日后一旦發生工作地點變動，勢必引發爭議。

　　■爭議處理不能一概而論

　　實際操作中，只要用人單位發生搬遷或者工作地點變動行為，就要承擔相應的法律責任嗎？

　　企業內部工作地點變動《勞動合同法》規定將工作地點作為勞動合同的必備條款，但卻未規定工作地點變動所引起的相關權利義務如何變更。如果用人單位內部工作地點的變動是生產經營需要，且工作地點變動具有充分的合理性，并為勞動者提供了相應的必要工作條件，勞動者應當服從調動。例如，企業提供班車等便利條件，從勞動者利益考慮出發，勞動者應當服從。

　　此外，用人單位因經營戰略或國家政策發生重要變化時，發生異地搬遷的情況時，則應雙方協商處理，協商不成的，企業應依法支付勞動者的經濟補償金。陳鑫表示，這種情況下，用人單位和勞動者在簽訂勞動合同之初，不會預料到會異地變遷，這也屬于勞動合同的重大實質變更，具有長期性等特點。如果雙方不能就工作地點變動協商一致，應當使用《勞動合同法》規定的情勢發生重大變更原則。企業異地搬遷，勢必影響勞動者的生活，盡管企業承諾會發放交通補貼，如果勞動者不愿隨遷，企業應提前一個月通知或多支付一個月工資，并依法支付勞動者的經濟補償金。

　　■勞動者該警惕企業這一做法

　　用人單位只有多從勞動者利益考慮，將協商一致和誠實信用作為變動勞動者工作地點的原則，才能有效平衡由此引發的用人單位經營自主權與勞動者擇業權的沖突。此外，勞動者提前了解到工作地點會發生變動的，應對一類情況提高警惕。

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第11條規定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

　　這也就意味著，如果企業以其他理由，例如試崗等調動勞動者工作崗位和地點超過一個月，此時職工的工資、獎金等記錄可能會在新的工作崗位或地點產生。這種情況下，一旦發生糾紛，有可能對勞動者維權產生不利。