
一、爭議主體適格
用人單位一方:需是我國境內的企業(yè)、個體經濟組織(雇傭工在7人以下的個體戶)、國家機關、事業(yè)組織和社會團體。
勞動者一方:與用人單位建立勞動合同關系或者形成勞動關系的勞動者。
不適用《勞動法》的勞動者:公務員、比照實行公務員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員、農村勞動者(但鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工、進城務工或經商的農民除外)、現(xiàn)役軍人、家庭保姆。
二、存在勞動關系
爭議主體之間需要訂立有合法、有效的勞動合同。
如果沒有勞動合同,但只要存在事實勞動關系,也可以。
即雙方履行了勞動權利和義務,勞動者事實上已經成為用人單位的成員,為用人單位工作,提供有償勞動,獲得勞動報酬、勞動保護等權利,同時接受用人單位的管理、遵守用人單位的內部勞動規(guī)章制度。
三、爭議內容和事項屬于《勞動法》調整范圍
四、受理勞動爭議案件的程序
(一)仲裁前置
法院受理勞動爭議案件,以勞動仲裁為前置程序,即當事人要先進行勞動仲裁,若不服仲裁委作出的裁決后,向法院起訴的,法院才會受理。
(二)勞動仲裁委未作出實質性處理的,可以向法院起訴
未作出“實質性處理”指的是勞動仲裁委對當事人的仲裁申請作出的不予受理的書面裁決、決定或通知,這個時候當事人可以向法院起訴,但是必須持有仲裁委作出的不予受理的書面裁決、決定或通知。
(二)勞動爭議屬于勞動仲裁范圍但不屬于法院受理的,由政府處理
比如在企業(yè)改制、用工制度改革的過程中出現(xiàn)的企業(yè)職工下崗、整體拖欠職工工資的特殊現(xiàn)象,不是履行勞動合同中出現(xiàn)的問題,由此引發(fā)的糾紛,應當由政府有關部門按照企業(yè)改制的政策規(guī)定統(tǒng)籌解決。
五、勞動爭議管轄法院
可以是用人單位所在地基層人民法院,也可以是勞動合同履行地的基層法院管轄。
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